Le modèle est basé sur celui des « Big Five », modèle universel de personnalité reposant sur 5 grands facteurs permettant de décrire et distinguer les individus entre eux.

Le pouvoir de prédiction d’un référentiel métier repose sur la prise en compte des compétences spécifiques propres à chaque contexte professionnel.

On peut définir ce qu’est une équipe de bien des façons, mais une chose est sûre : une équipe n’est pas une somme d’individualités et de talents.

Défini comme la capacité d’une personne à s’adapter à des situations complexes, à analyser, à conceptualiser, à assimiler et traiter des variables, le potentiel cognitif peut difficilement être apprécié sans une solution d’aide à la décision.

Dans un processus de recrutement, il y a toujours deux aspects à prendre en compte, bien distincts et pourtant indissociables l’un de l’autre : le savoir-faire et le savoir-être.

Sans équivalent dans le domaine des outils RH de développement et de valorisation des compétences, le 360° est une approche privilégiée pour améliorer la connaissance de soi.

Evaluer les aptitudes des collaborateurs à évoluer vers une fonction décisionnelle et /ou managériale requiert une analyse des ressources comportementales combinées avec les aptitudes cognitives.